En 2004, siendo uno de los objetivos de la ONU echar a andar los procesos colaborativos basados en la confianza entre líderes, post 11-S, Kofi Anan convocó a cerca de quinientos directores ejecutivos de las corporaciones mundiales más destacadas para vivir una cumbre apreciativa. Más allá de poder reunir a estos grandes representantes, existía el reto de proponerles un trabajo productivo que marcara un cambio positivo en el mundo corporativo y que generara esperanza y estrategias que permitan emprender nuevamente, desde las fortalezas.
El Summit estuvo a cargo de David Cooperrider, uno de los co-creadores de la herramienta, director del “Center for Business as an Agent of World Benefit” de la Case Western Reserve University.
Imaginémonos en ese escenario, el Director General de la ONU conociendo el temor que se había sembrado en el mundo y, las políticas que tanto desde y para USA implicaban vivir desde la defensa; sin embargo le estaba apostando a salir de la crisis: co-creando, co-constuyendo, colaborando, descubriendo fortalezas para desde ahí generar nuevas alianzas. Le funcionó a la ONU, le funcionó a esas empresas y me atrevo a asegurar que también les ha funcionado a todas organizaciones ecuatorianas que ya han vivido la experiencia. Les invito a iniciar el coqueteo con la Indagación Apreciativa (IA), puede ser que terminen enamorándose de ella, tanto como yo!
Me acerqué a la Indagación Apreciativa de la mano de Miriam Subiarana, española, co-creadora de la filosofía de la apreciabilidad, hace al menos seis años y desde ese momento cambió mi mirada en todas mis relaciones. Se podría decir que ha sido un transitar consistente, divertido, sorpresivo y multiplicador; justamente es esta última cualidad la que me mueve para compartirles en breves rasgos el proceso de la IA para animarlos a sumarse a este descubrir.
La IA se sostiene en un proceso dinámico, elocuente, inspirador, generativo, innovador y seguro. Propone la estrategia de volver la mirada a la esencia de la organización, a lo que le da vida, al núcleo positivo, es decir focalizar en aquello que sí funciona -poniendo en epojé la crisis por un momento, haciendo “como si” no estuviera presente-, de tal manera que se pueda evocar los momentos de éxito, tanto personales (en la empresa) como organizacionales en equipo.
La Indagación Apreciativa se establece en el cumplimiento de varios principios que permiten una intervención a la organización dándose el cumplimiento del proceso en cinco fases, (las 5 D´s), así;
1.- Fase Definir
La que suele acordarse con los líderes de la organización y desde la cual se definen los objetivos, para moverse del lenguaje del déficit al de las fortalezas. Suele plantearse en positivo.
2.- Fase Descubrir
Usualmente la más profunda, movilizadora, enigmática, donde se despliegan nuestras destrezas de buenos preguntadores, buenos escuchando y buenos colegas. Esta fase refiere a historias del pasado, recordando momentos cumbre de la organización. El cuestionamiento suele hacerse a tres niveles: personal, en parejas y luego en plenaria ante la presencia de todos los colaboradores. Esta fase decanta las fortalezas que el equipo ha vivido puertas adentro; la experiencia me recuerda que la mayoría de las personas intervenidas, suelen recordar momentos de crisis, en los que como organización fueron creativos, resilientes y respetuosos, es decir, que se vivieron como un verdadero equipo.
Esta fase cierra con el sentir de bienestar compartido, se vive la alegría y el encuentro de la organización.
3.- Fase Soñar/Dream
Luego de haber descubierto el núcleo positivo de la organización, de lo que le ha dado vida en momentos pasados, es momento de proyectar vida a futuro. Nuevamente el ejercicio se realiza a nivel personal (yo, en la organización -si me da vida estar aquí-) y el sueño corporativo (a título personal mi sueño de la organización).
No se imaginan las propuestas tan apreciativas, viables, maravillosas y de crecimiento que he podido escuchar: desde nuevos campos de producción minera con alojamiento cinco estrellas para sus colaboradores, clases en línea con recursos insospechados –antes de la pandemia era casi impensable-, acompañamiento de comunidades de mujeres que se empoderan unas a otras para vivir mejor, hasta helipuertos para mejorar los tiempos de traslado y sostener la cadena de frio de productos perecibles de alto riesgo o creación de un proceso de autodepuración interno en organizaciones fiscalizadoras. Deseos de crecimiento, sueños realizables pensados por la totalidad de la organización y vividos como si estuvieran ya implementados! Les aseguro que ni el mejor líder del mundo es capaz de generar la sinergia que he evidenciado cuando quienes son parte de la empresa sueñan con vivirla lo mejor posible.
4.- Fase Diseñar
Llega el momento de hacer declaraciones afirmativas, plausibles, que sinteticen el sueño como visión compartida en un diseño común a través de una propuesta que es provocativa, pues fuerza los límites del statu quo y ayuda a sugerir posibilidades deseadas para la organización y para su gente. Esta declaración se logra en consenso, con la participación de la totalidad de la organización y sosteniendo los tres elementos necesarios para el cambio organizacional efectivo: la continuidad, la novedad y la transición. Es un arte lograr que sea ágil y que permita sintetizar los descubrires y soñares, y una verdadera maravilla cuando se logra!
5.- Fase Destino
Esta fase es la más técnica, pues requiere que seamos capaces de trabajar un plan estratégico de todo lo declarado; es decir trazar un camino a seguir que asegure que todo lo propuesto sea una realidad. Los colaboradores se distribuyen por áreas de interés, áreas de conocimiento, o por simple afinidad, procurando que actúen como líderes quienes habitualmente no se desempeñan desde ese rol. Me gusta llamar a esta fase VIVIR, pues pienso el destino como un lugar de conquista estático, mientras que al ponerlo el verbo en infinitivo denota un camino construyéndose permanentemente.
La intervención termina con un gran abrazo de personas que se reconocen desde otro lugar, más allá del ser colaboradores de una empresa, en ocasiones termina con despedidas, pues se evidencia quien no podría seguir siendo parte de este caminar pues su plan de vida personal no se ajusta al plan de vida institucional, otras veces termina con ascensos, especialmente de quien aprovechó este espacio para mostrarse desde destrezas más allá de las cotidianas. Si miramos bien es un ganar-ganar para la organización y, deberé comentarles –honestamente- deriva también crecimiento personal para quien facilita la intervención, pues se requiere de flexibilidad, apertura, dinamismo, conocimiento y, sobre todo renueva la fe en la capacidad de la personas para buscar su crecimiento, bienestar y pertenencia.
Apreciando quienes somos, lo que somos capaces de ser y hacer me sumo al gran equipo de interventores que a lo largo del mundo plantean la posibilidad de aprovechar las crisis para aprender a vivir mejor.
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