Una empresa es un sistema vivo, aun cuando cada vez más nos asisten tantos elementos tecnológicos, resulta imprescindible entender los beneficios de la consistencia en la gestión humana.
Según el diccionario, la consistencia es “la coherencia entre las partículas de los elementos en un conjunto”. Para el caso empresarial, este concepto detona muchas posibilidades relacionadas principalmente con la cultura y la ejecución.
Ser consistentes nos permitirá potenciar el efecto de adaptación, para poder encontrar nuevamente el equilibrio cada vez que tengamos que enfrentar los constantes cambios que demanden nuestros procesos de innovación, de cambio, para mantenernos competitivos y atractivos como empresas, por dentro y por fuera.
¿Qué implica ser consistentes?
Ser consistentes, en pocas palabras, es tener claridad sobre todos los componentes que forman parte de nuestro sistema organizacional. Al tener claro este conjunto de aspectos, la idea es alinearnos por decisión propia para funcionar sin fricciones y sin componentes innecesarios que no agreguen valor.
A continuación, propongo 3 pasos que nos ayudarán a ser mas consistentes en la gestión de nuestro equipo humano:
Conocer nuestro contexto sociocultural
Empecemos desde los aspectos socioculturales, legales, normativos y reglamentarios.
Resulta crítico conocer a profundidad y tener un constante monitoreo del entorno social y jurídico que rige la gestión de personas en donde operamos. La falta de claridad en estos aspectos, muchas veces nos imposibilita ver más allá de lo convencional o simplemente lo damos por entendido.
Es importante alinear nuestro modelo, tomando siempre en cuenta que nosotros también podemos influir, aplicando la innovación y proponiendo mecanismos creativos sin dejar de cumplir con la ley y las necesidades de nuestro entorno sociocultural.
En este sentido, necesitamos contemplar un sinnúmero de aspectos, desde cómo contratamos, a quién contratamos, en dónde contratamos e incluso, cómo despedimos.
Muchos de estos aspectos, son quizás, los que comúnmente obviamos, los damos por entendidos. Sin embargo, resultan críticos cuando se trata de convertirlos en factores de competitividad, que añadan valor y que nos ayuden a diferenciarnos.
Evidenciar Nuestra Estrategia
Hablar de estrategia podría resultar abstracto para muchos, sin embargo, también es un elemento crucial. Para ser consistentes, necesitamos entrar directo en la ejecución de la estrategia. Esto dependerá, en gran medida, de nuestra estructura como organización, de las personas y del talento con el que contemos.
Ejecutar la estrategia es posible cuando contamos con la gente indicada en los puestos adecuados, por tanto, si no contamos con estos dos aspectos tendremos muchos contratiempos.
Para dar los pasos en el orden correcto, desde el punto de vista del capital humano, debemos tener trazado primeramente “el mapa”.
“El mapa” contempla los aspectos relativos justamente a la estructura, luego vendrán los descriptivos, a la par vendrán las políticas y los procesos.
Este primer paso en la ejecución de la estrategia necesariamente debe ser realizado sin vicios, sin sesgos. No es correcto, aunque es muy común adaptar nuestra estructura, procesos y políticas a las personas, con nombres y apellidos. Al empezar el análisis, es imprescindible separar la creación y el diseño de nuestro “mapa inicial”, de las personas.
La buena ejecución de nuestra estrategia dependerá en gran medida, de tener bien contextualizado este punto de partida.
Debemos dotarnos de una estructura y de políticas que aseguren las prácticas adecuadas, para poder hablar de un modelo de gestión de personas. El siguiente paso será evaluar, seleccionar, comunicar, capacitar, retribuir, desarrollar y hasta despedir a nuestro equipo humano, según esta visión trazada en la estrategia, para ser realmente consistentes.
Definir o Identificar Nuestro ADN
La cultura, un aspecto que necesariamente debe estar en esta lista. Podríamos también llamarla “identidad corporativa”.
Nuestro ADN, es la declaración de nuestra cultura. En este aspecto, las empresas debemos reflexionar, tenemos que hacer un buen análisis de lo que buscamos transmitir de manera concreta. Es aquí en donde incluiremos, de manera explícita, lo que significan para nosotros: Nuestros valores, nuestro propósito o misión, nuestros ritos y nuestro estilo de dirección.
Mientras más concreta podamos tener la definición de nuestro ADN, mejor movilizaremos la motivación intrínseca de nuestro equipo humano.
Por otro lado, si nuestros procesos internos y externos no son un reflejo de esta declaración, no podremos conectar bien con nuestra gente.
La visión, nuestros valores, nuestro propósito o misión deben ser todos ellos parte de nuestro quehacer. Nuevamente, aquí debemos estar bien conscientes, de varios “Cómo”: Cómo contratamos, cómo desarrollamos, cómo retribuimos y hasta cómo despedimos. La coherencia con nuestro ADN es requerida.
Al no ser consistentes en este sentido, perderemos credibilidad, conseguiremos desorientación y finalmente trabajaremos con un nivel muy bajo de motivación y compromiso, consiguiendo resultados insuficientes.
Conclusiones
Crear valor, apalancar, potenciar, son términos que funcionan mucho mejor, a medida que seamos mas consistentes.
Dependerá en gran parte, de la percepción que logremos alcanzar con nuestros receptores, con todos quienes estén involucrados.
Las empresas buscan diversos mecanismos para lograr mejores resultados, para lograr la ejecución de su estrategia y para incrementar la motivación. Pero constantemente se olvidan de la consistencia. No es posible lograr un buen resultado sin realizar este “check list” de 3 pasos.
Conocer nuestro contexto sociocultural
Evidenciar la estrategia
Definir o Identificar nuestro ADN
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