Durante el ejercicio de la actividad profesional como abogado en el ámbito laboral, ha sido una constante inquietud el poder entender si el trabajador es realmente la “parte vulnerable de la relación laboral”.
Esta noción ha sido y es recogida por nuestros Jueces, casi como una condición sine qua non en los considerandos de sus sentencias y se convierte en un peso adicional –(a favor de los trabajadores)- en la balanza de la justicia que todos suponemos equilibrada e imparcial.
La normativa laboral en América Latina se creó a partir del principio tuitivo que implica una vocación de tutela y protección del más débil y por ello Ecuador ha venido generando leyes proteccionistas basadas en principios tales como el de la norma mínima, el de la más favorable, el de la condición más beneficiosa, el de la irrenunciabilidad de derechos, el de buena fe, el de primacía de la realidad y el In Dubio pro-operario; todos a favor del trabajador.
Pero en una sociedad en la que el derecho del trabajo ha sido quizá la segunda norma legal que más reformas y modificaciones ha tenido en la ultima década –(luego de la tributaria)- cabe preguntarse: Es en realidad el trabajador el sujeto vulnerable de la relación laboral…?
Resulta imperativo entonces referirnos al Código del Trabajo y de éste rescatar las normas que permiten al empleador ejecutar acciones efectivas para hacer valer también sus derechos como parte de la relación contractual de trabajo; es aquí donde se genera la preocupación y salvo los artículos 45 y 46 que tratan sobre las obligaciones y prohibiciones del trabajador y una que otra norma referente a vacaciones, no hay más en la ley que confiera un verdadero derecho al empleador y que permita equilibrar la balanza.
Sumemos a esto que, el ejercicio de estos derechos como causas para terminar la relación laboral con un empleado infractor, se debe ejecutar a través de un proceso administrativo de visto bueno que tiene solo siete (7) causales expresas, de las cuales apenas tres (abandono, inobservancia reglamentaria e inobservancia a las normas de seguridad)- son realmente eficaces en la práctica.
Así la realidad, es necesario que los empleadores adopten acciones y procedimientos administrativos que permitan usar las pocas herramientas legales que la ley prevé para hacer valer sus derechos; y he aquí unas recomendaciones básicas:
1. Generar confianza en la empresa o negocio demostrando al equipo de trabajo una conducta seria, transparente y siempre apegada a la ley.
2. Reglas claras aprobadas legalmente. Esto implica mantener reglamentos de trabajo, códigos de conducta y libros de procedimiento adecuados específicamente a la actividad de la empresa o negocio.
3. Estos Reglamentos no deben ser considerados como requisitos obligatorios; al contrario, hay que aprovechar y “crearlos a la medida”, de modo que puedan ser documentos prácticos, eficientes y útiles para el empleador.
4. Efectuar constantes capacitaciones entre los trabajadores respecto a sus obligaciones de trabajo, para así refrescar en ellos los términos reglamentarios y las acciones que tiene el empleador para poder sancionar cualquier infracción.
5. Empoderar al grupo de supervisores o jefaturas, creando en ellos conciencia que son “representantes del empleador” y como tal son los ojos de la empresa o negocio. Aclarando que el incumplimiento de esta importante función acarrea una corresponsabilidad en los actos perjudiciales efectuados por sus supervisados.
6. Conocer los tiempos legales. Hay que recordar que los actos de indisciplina deben sancionarse en el momento y de hecho las acciones de Visto Bueno tienen un corto plazo de prescripción de apenas un mes. Por lo tanto detectar las infracciones e informarlas a un superior, deben ser actos inmediatos.
7. Disponer que toda la información que se relacione a temas de trabajo, sea canalizada en forma directa al grupo de Recursos Humanos –(Talento Humano o administración de personal)-, pues es este equipo el que tiene el conocimiento y la capacidad de asesorar a la administración general, sobre las acciones a seguir por causas indisciplinarías.
8. Mantener actualizada y conocer en detalle la plantilla laboral. La administración y particularmente los representantes de RRHH, deben conocer perfectamente a los empleados, su historial de tiempo, cargos, remuneraciones, antecedentes, habilidades y sus necesidades profesionales y personales, para ofrecerles opciones tendientes a mejorar y lograr una estabilidad que fortalezca el rendimiento laboral; así como para poder actuar en posibles casos de indisciplina, conociendo los contingentes que podrían ocasionarse.
9. Reaccionar de la forma más justa y consecuente ante situaciones similares cuando se presenta un problema entre colaboradores y la empresa.
Es necesario actuar y transmitir tranquilidad y coherencia al momento de enfrentar este tipo de asuntos, procurando siempre actuar como conciliadores y aplicando procesos internos para solucionar la situación problemática, antes que esta pase a mayores o tenga que ser llevada a la alta dirección de la empresa.
10. Mantenerse al día con las últimas actualizaciones y novedades de la ley laboral, para fortalecer las estrategias de gestión de RRHH y el uso de las pocas herramientas que como empleadores la ley nos concede.
Es una realidad que nos encontramos frente a un escenario en el cual el empleador es quizá la verdadera parte vulnerable de la relación de trabajo; pero actuar oportunamente, con el debido tiempo y anticipación es la opción para hacer valer sus derechos y equilibrar en algo esta realidad que nos pone a jugar en cancha inclinada y con árbitro en contra.
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